Après un bref rappel des enveloppes fiscales et sociales applicables aux contrats "responsables", cette circulaire précise le contenu des garanties, le modalités d’entrée en vigeur des modifications introduites par l’article 56 de la LFSS pour 2014 et par le décret n° 2014-1374 du 18-11-2014, ainsi que les conditions d’appréciation du caractère responsable en cas de contrats multiples.

Les nouvelles règles relatives aux contrats responsables conduisent logiquement la DSS à abroger l’ancienne circulaire DSS/2A/2006/314 du 11-07-2006 relative aux modalités d’application des règles que les garanties d’assurance complémentaire de santé doivent respecter pour bénéficier d’aides fiscales et sociales.

On peut s’étonner que la fiche 9 de la circulaire DSS/5B/2009/32 du 30-01-2009 qui définit les garanties santé bénéficiant du cadre favorable des contrats responsables ne soit pas également visée.

Retrouvez ci-àprès une lecture juridique de cette circulaire.

Bonne lecture

Précisions sur la mise en œuvre du dispositif de cumul emploi-retraite libéralisé et sur les modifications du calcul de la durée de suspension des assurés soumis au cumul emploi-retraite plafonné  Cette circulaire complète et actualise la circulaire 2009/044 du 15/10/2009.

Décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire

Objet : détermination des critères objectifs pour la définition du caractère collectif et  obligatoire des garanties de prévoyance et de retraite ouvrant droit à des exclusions d’assiette de cotisations de sécurité sociale au profit des entreprises participant à leur financement.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication. Une période transitoire est ouverte jusqu’au 31 décembre 2013 au cours de laquelle les régimes de protection sociale complémentaire ne respectant pas les conditions prévues par le présent décret continuent de bénéficier des exclusions d’assiette.

Désormais, sans aucune contrainte juridique ou technique spécifique, il est possible dans le cadre d’un contrat

de retraite à cotisations définies de type « article 83 » de prévoir des versements individuels facultatifs.

Ces versements s’ajouteront aux cotisations collectives obligatoires (patronales et salariales) prévues par le

régime de retraite. Ils sont déductibles de l’impôt sur le revenu au titre de l’enveloppe de déductibilité fiscale

applicable au PERP.

Désormais, la terminologie pour décrire ce type de système serait « contrat article 83-2/163 quatervicies CGI ».

Cette expression est un peu longue et c’est la raison pour laquelle ces contrats sont désormais appelés

couramment par les professionnels de l’assurance « article 83 avec VIF » (versements individuels facultatifs).

Ce mouvement de « libéralisation » avait déjà été initié par la loi du 17 décembre 2008 (article L.3153-3 du

Code du travail) permettant de monétariser les droits à congés du compte épargne temps pour financer

indifféremment un PERCO ou un contrat de retraite « article 83 ». Ce dispositif a été complété par l’article

L.3334-8 2ème alinéa du Code du travail permettant, à défaut d’accord sur le CET, d’affecter au PERCO ou au

contrat de retraite cinq jours de congés non pris. 

C’est donc par étapes successives qu’un nouveau produit, plus souple, est né. Le « match » PERCO/83 devient

beaucoup plus équilibré. 

Le nouveau dispositif fiscal va changer radicalement la perception que les directions des ressources humaines

vont avoir des contrats de retraite supplémentaires à cotisations définies et sur leur comparaison avec le PERCO.

Avant la dernière réforme, la contrainte du caractère collectif obligatoire et donc de la cotisation uniforme pour

tous les salariés de la catégorie, aboutissait généralement soit à des échecs (conflit d’intérêt intergénérationnel,

contraintes budgétaires…) soit à des systèmes avec un taux de cotisation faible, insuffisant par rapport au

besoin de retraite supplémentaire, notamment du personnel d’encadrement.

Il fallait dans de nombreux cas trouver un compromis entre les besoins des salariés et les contraintes

budgétaires. En particulier, il était difficile d’obliger des salariés les plus jeunes à cotiser contre leur gré. Aussi,

on constatait en pratique, sauf dans les cas très particuliers, des taux de cotisations relativement faibles de telle

sorte que la prestation acquise était sans véritable incidence significative sur le taux de remplacement des

salariés.

Le nouveau dispositif fiscal permet aujourd’hui de rapprocher en termes qualitatif les régimes de retraite à

cotisations définies du PERCO. On sait que, outre la sortie en capital, l’avantage du PERCO jusqu’à cette

réforme était d’offrir au salarié un système facultatif d’épargne retraite. Cette souplesse caractéristique du

PERCO est désormais partagée avec les contrats de type « article 83 avec VIF ». 

Il est donc possible, par exemple, de prévoir un régime de retraite généralisé à l’ensemble des salariés de

l’entreprise et de prévoir une cotisation patronale faible voire symbolique (par exemple à l’extrême 0,20% du

salaire tranche A) et de ne prévoir aucune cotisation obligatoire à la charge des salariés. Un tel système

ouvrirait droit au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise, à la déductibilité des versements

individuels facultatifs au titre de l’article 163 quatervicies CGI. La cotisation salariale n’est pas obligatoire.

Il s’agit donc ici de mettre à la disposition des salariés un système fiscal très intéressant et facultatif.

L’intérêt d’un tel contrat par rapport à un PERP, que n’importe quel contribuable peut décider de souscrire

auprès notamment de son établissement bancaire, est pour les salariés de bénéficier de :

− la mise en place d’un système de retraite supplémentaire unique et transférable en cas de changement

d’entreprise,

− de la capacité d’achat de l’entreprise au regard des frais de gestion et d’un pilotage collectif du contrat de

retraite,

− d’un pilotage triannuel de la fiscalité.

La bonne « martingale » : une combinaison du PERCO et du contrat « article 83 avec VIF »

Lorsqu’on compare ce système avec celui du PERCO, désormais la seule différence notable est la sortie en

capital propre au PERCO.

En revanche, le PERCO ne permet pas de déduire fiscalement les versements volontaires du salarié

(hormis l’intéressement et participation). L’avantage fiscal dans ce dernier cas n’est d’ailleurs pas spécifique

au PERCO puisque le salarié peut l’obtenir dans le cadre du plan d’épargne d’entreprise.

Par ailleurs, l’abondement de l’entreprise dans le cadre du PERCO s’impute sur la limite de déductibilité de

l’article 83 2° CGI.

Il résulte que la bonne « martingale » pour un salarié, lorsqu’il a la possibilité d’épargner pour sa retraite, est :

− d’affecter son intéressement et sa participation au PERCO. Il profitera le cas échéant de l’abondement de

l’entreprise et surtout pourra déduire de l’assiette de son impôt les versements ainsi effectués,

− de compléter par son épargne personnelle, dans le cadre du contrat « article 83 avec VIF», les versements

effectués dans le cadre du PERCO. Certes la prestation sera versée sous forme de rente viagère soumise à

impôts au titre des pensions, mais il pourra déduire ses versements volontaires de l’assiette de son impôt sur le

revenu dans la limite très élevée prévue par l’article 163 quatervicies CGI. Il est rappelé que dans certaines

conditions le dirigeant de l’entreprise de moins de 250 salariés peut bénéficier des systèmes d’épargne

salariale.

Autrement dit le salarié, dès le versement, obtient un rendement immédiat de son épargne égal au taux

marginal d’imposition qu’il subit.

Dans ces conditions on voit mal pourquoi un tel système ne serait pas généralisé dans toutes les entreprises

de France : l’effort budgétaire de l’entreprise peut être très limité voire symbolique comme pour le PERCO,

étant rappelé que le taux des cotisations patronales et salariales peut varier selon les tranches de rémunération.

Le décret relatif à l’âge d’ouverture du droit à pension de vieillesse du 2 juillet 2012* élargit les possibilités de départ anticipé à la retraite pour carrières longues au profit des salariés ayant commencé à travailler avant 20 ans et justifiant de la durée d’assurance cotisée requise pour leur génération.

Il prévoit également les conditions de financement de cette mesure.

Ce décret s’applique aux assurés du régime général, des régimes alignés (salariés agricoles, artisans, commerçants), des travailleurs non-salariés agricoles, des professions libérales, des avocats, des régimes des trois fonctions publiques et des ouvriers de l’Etat, du régime social des ministres du culte et de certains régimes spéciaux, sous réserve de spécificités (RATP, IEG, clercs et employés de notaire, Opéra national de Paris, Comédie Française et Banque de France).

Il ne remet pas en cause l’âge légal d’ouverture des droits : 62 ans (sous réserve de la période transitoire pour les assurés nés avant 1955), ni l’âge légal ouvrant droit au taux plein indépendamment de la durée d’assurance : 67 ans.

Ses dispositions sont applicables aux pensions prenant effet au 1^er novembre 2012.

1° - L’assouplissement du dispositif « carrières longues »

• A -Rappel du dispositif : article L351-1-1  et L161-17-2 du code de la Sécurité sociale

Le dispositif « carrières longues » créé par la loi Fillon du 21 août 2003** permet aux assurés ayant démarré leur activité avant l’âge de 17 ans de partir à la retraite avant 60 ans (âge légal minimum avant la loi du 9 novembre 2010***) sous réserve d’avoir acquis un certaine nombre de trimestres déterminés (article L351-1-1 code de la Sécurité sociale).

Le décret du 30 décembre 2010****en modifiant l’âge d’ouverture des droits à la retraite a également introduit un nouvel âge de départ en retraite anticipée à 60 ans pour les assurés nés à compter du 1^er juillet 1951 et qui ont commencé leur activité professionnelle avant 18 ans.

Le décret du 1^er août 2011*****et la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2012******  ont fixé le nombre de trimestres pour un départ à 60 ans à taux plein pour les assurés nés en 1955 à 166 trimestres et fixé l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite à 62 ans dès la génération 1955.

Une retraite anticipée peut être attribuée avant l’âge légal de départ en retraite à l’assuré qui remplit simultanément trois conditions :

                - avoir commencé son activité à un âge donné : cette condition de début d’activité  est remplie si l’assuré réunit un certain nombre de trimestres d’assurance à un âge donné.

                -réunir une durée totale d’assurance ou de périodes équivalentes : cette durée minimale d’assurance correspond à la durée d’assurance nécessaire pour le taux plein majorée de 8 trimestres.

                -justifier d’une durée cotisée : la durée cotisée dépend de l’année de naissance de l’assuré et de l’âge de départ prévu pour sa génération.

• B -Le principe de mise en œuvre : l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite (62 ans pour les assurés nés à compter du 1^er janvier 1955) est abaissé pour les assurés qui justifient d’une durée d’assurance cotisée au moins égale à la durée d’assurance requise pour bénéficier du taux plein (qui varie selon la date de naissance des assurés).

§  La condition de début d’activité :

o    elle sera considérée comme remplie si l’assuré a accompli cinq trimestres validés à la fin de l’année civile au cours de laquelle est survenu son 16è, 17è, 20è anniversaire,

o    la condition de début d’activité étant étendue aux assurés ayant commencé à travailler avant 20 ans, les autres âges d’accès à la retraite anticipée existants sont modifiés, pour éviter les effets de seuil, dans les conditions visées au tableau ci-dessous.

Deux décrets du 29 octobre 2010 modifient, à compter du 1er décembre 2010, le mode de calcul des indemnités journalières dues aux salariés (decret n°2010-1305) et aux travailleurs non salariés des professions non agricoles (décret n°2010-1306) ayant interrompu leur activité professionnelle en raison d’une maladie, d’une maternité, d’une paternité, d’une adoption, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Auparavant, le gain journalier servant de base au calcul des indemnités journalières maladie, maternité, paternité et adoption était égal à 1/90ème du revenu brut des 3 mois précédant l’interruption de travail (et celui des indemnités journalières dues en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle à 1/30ème du salaire brut du dernier mois).

Cela revenait à calculer ces indemnités sur 360 jours. A compter du 1er décembre 2010, l’indemnité journalière est désormais calculée sur 365 jours (celle-ci étant due pour chaque jour, ouvrable ou non).

L’employeur souscripteur d’une assurance collective au bénéfice de ses salariés se doit, afin de répondre à son obligation d’information, de s’assurer de la remise en main propre, à chaque salarié assuré, d’une notice d’information.

Un salarié en invalidité attaque son employeur sur un défaut d’information, contestant avoir reçu la notice d’information des garanties. Il se prévaut des termes d’un « livret social pratique » remis par ailleurs.

La Cour de cassation valide la position de la Cour d’appel qui avait constaté la preuve de la remise d’information : une clause du contrat de travail stipulait : « Vous serez affilié à [l’organisme assureur], vous pourrez donc bénéficier des garanties dont le contenu figure sur le formulaire qui vous a été remis lors de votre nomination». Le « livret social pratique » est écarté car son origine est contestée et la preuve de sa remise par l’employeur au moment de l’embauche n’est pas apportée.

Ainsi, bien qu’une mention explicite dans le contrat de travail permette de prouver la remise de la notice d’information, il faut rester vigilent sur les termes employés afin d’éviter tout débat sur la contractualisation des garanties d’assurance.