Désormais, sans aucune contrainte juridique ou technique spécifique, il est possible dans le cadre d’un contrat
de retraite à cotisations définies de type « article 83 » de prévoir des versements individuels facultatifs.
Ces versements s’ajouteront aux cotisations collectives obligatoires (patronales et salariales) prévues par le
régime de retraite. Ils sont déductibles de l’impôt sur le revenu au titre de l’enveloppe de déductibilité fiscale
applicable au PERP.
Désormais, la terminologie pour décrire ce type de système serait « contrat article 83-2/163 quatervicies CGI ».
Cette expression est un peu longue et c’est la raison pour laquelle ces contrats sont désormais appelés
couramment par les professionnels de l’assurance « article 83 avec VIF » (versements individuels facultatifs).
Ce mouvement de « libéralisation » avait déjà été initié par la loi du 17 décembre 2008 (article L.3153-3 du
Code du travail) permettant de monétariser les droits à congés du compte épargne temps pour financer
indifféremment un PERCO ou un contrat de retraite « article 83 ». Ce dispositif a été complété par l’article
L.3334-8 2ème alinéa du Code du travail permettant, à défaut d’accord sur le CET, d’affecter au PERCO ou au
contrat de retraite cinq jours de congés non pris.
C’est donc par étapes successives qu’un nouveau produit, plus souple, est né. Le « match » PERCO/83 devient
beaucoup plus équilibré.
Le nouveau dispositif fiscal va changer radicalement la perception que les directions des ressources humaines
vont avoir des contrats de retraite supplémentaires à cotisations définies et sur leur comparaison avec le PERCO.
Avant la dernière réforme, la contrainte du caractère collectif obligatoire et donc de la cotisation uniforme pour
tous les salariés de la catégorie, aboutissait généralement soit à des échecs (conflit d’intérêt intergénérationnel,
contraintes budgétaires…) soit à des systèmes avec un taux de cotisation faible, insuffisant par rapport au
besoin de retraite supplémentaire, notamment du personnel d’encadrement.
Il fallait dans de nombreux cas trouver un compromis entre les besoins des salariés et les contraintes
budgétaires. En particulier, il était difficile d’obliger des salariés les plus jeunes à cotiser contre leur gré. Aussi,
on constatait en pratique, sauf dans les cas très particuliers, des taux de cotisations relativement faibles de telle
sorte que la prestation acquise était sans véritable incidence significative sur le taux de remplacement des
salariés.
Le nouveau dispositif fiscal permet aujourd’hui de rapprocher en termes qualitatif les régimes de retraite à
cotisations définies du PERCO. On sait que, outre la sortie en capital, l’avantage du PERCO jusqu’à cette
réforme était d’offrir au salarié un système facultatif d’épargne retraite. Cette souplesse caractéristique du
PERCO est désormais partagée avec les contrats de type « article 83 avec VIF ».
Il est donc possible, par exemple, de prévoir un régime de retraite généralisé à l’ensemble des salariés de
l’entreprise et de prévoir une cotisation patronale faible voire symbolique (par exemple à l’extrême 0,20% du
salaire tranche A) et de ne prévoir aucune cotisation obligatoire à la charge des salariés. Un tel système
ouvrirait droit au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise, à la déductibilité des versements
individuels facultatifs au titre de l’article 163 quatervicies CGI. La cotisation salariale n’est pas obligatoire.
Il s’agit donc ici de mettre à la disposition des salariés un système fiscal très intéressant et facultatif.
L’intérêt d’un tel contrat par rapport à un PERP, que n’importe quel contribuable peut décider de souscrire
auprès notamment de son établissement bancaire, est pour les salariés de bénéficier de :
− la mise en place d’un système de retraite supplémentaire unique et transférable en cas de changement
d’entreprise,
− de la capacité d’achat de l’entreprise au regard des frais de gestion et d’un pilotage collectif du contrat de
retraite,
− d’un pilotage triannuel de la fiscalité.
La bonne « martingale » : une combinaison du PERCO et du contrat « article 83 avec VIF »
Lorsqu’on compare ce système avec celui du PERCO, désormais la seule différence notable est la sortie en
capital propre au PERCO.
En revanche, le PERCO ne permet pas de déduire fiscalement les versements volontaires du salarié
(hormis l’intéressement et participation). L’avantage fiscal dans ce dernier cas n’est d’ailleurs pas spécifique
au PERCO puisque le salarié peut l’obtenir dans le cadre du plan d’épargne d’entreprise.
Par ailleurs, l’abondement de l’entreprise dans le cadre du PERCO s’impute sur la limite de déductibilité de
l’article 83 2° CGI.
Il résulte que la bonne « martingale » pour un salarié, lorsqu’il a la possibilité d’épargner pour sa retraite, est :
− d’affecter son intéressement et sa participation au PERCO. Il profitera le cas échéant de l’abondement de
l’entreprise et surtout pourra déduire de l’assiette de son impôt les versements ainsi effectués,
− de compléter par son épargne personnelle, dans le cadre du contrat « article 83 avec VIF», les versements
effectués dans le cadre du PERCO. Certes la prestation sera versée sous forme de rente viagère soumise à
impôts au titre des pensions, mais il pourra déduire ses versements volontaires de l’assiette de son impôt sur le
revenu dans la limite très élevée prévue par l’article 163 quatervicies CGI. Il est rappelé que dans certaines
conditions le dirigeant de l’entreprise de moins de 250 salariés peut bénéficier des systèmes d’épargne
salariale.
Autrement dit le salarié, dès le versement, obtient un rendement immédiat de son épargne égal au taux
marginal d’imposition qu’il subit.
Dans ces conditions on voit mal pourquoi un tel système ne serait pas généralisé dans toutes les entreprises
de France : l’effort budgétaire de l’entreprise peut être très limité voire symbolique comme pour le PERCO,
étant rappelé que le taux des cotisations patronales et salariales peut varier selon les tranches de rémunération.