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Plan d'épargne retraite populaire (Perp)

Principe

 

Le plan d’épargne retraite populaire (Perp) est un produit d’épargne à long terme qui permet d’obtenir, à partir de l’âge de la retraite, un revenu régulier supplémentaire.

Le capital constitué est reversé sous forme d’une rente viagère. Il peut également être reversé sous forme de capital, à hauteur de 20 %.

Le Perp permet aussi d’utiliser l’épargne accumulée pour financer l’acquisition d’une 1ère résidence principale.

 

Plan d'épargne retraite populaire (Perp)

Souscription d'un Perp


Pour souscrire à un Perp, il faut s’adresser à une institution de prévoyance, une compagnie d’assurance ou une mutuelle.

Il n’y a pas de conditions d’âge spécifique, même si le produit s’adresse particulièrement aux personnes en activité.

Ouvrir un Perp revient à souscrire un contrat d’assurance-vie. 

3 types de contrats sont possibles :

  • acquisition d’une rente viagère différée,

  • constitution d’une épargne convertie en unités ou points de rente,

  • constitution d’un capital converti en rente viagère.

 

Plan d'épargne retraite populaire (Perp)

Fonctionnement du Perp

 

Les versements sur le Perp peuvent être programmés ou libres, sans conditions de montant.

L’organisme gestionnaire du Perp est tenu d’informer régulièrement le souscripteur de l’évolution du compte.

Il peut prélever des frais de gestion du compte, si le contrat prévoit les modalités de détermination et de versement de ceux-ci.

Il doit informer le souscripteur tous les ans sur le montant de ces frais. Il doit aussi lui communiquer une estimation de la rente viagère qu’il devra verser à l’assuré et préciser les conditions de transfert de son contrat.

 

Plan d'épargne retraite populaire (Perp)

Déblocages exceptionnels

 

L’épargne versée sur un Perp est en principe bloquée jusqu’à l’âge de la retraite.

Il est cependant possible de récupérer son épargne de façon anticipée notamment dans les cas suivants :

  •  invalidité,

  • décès du conjoint ou du partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs),

  • expiration des droits aux allocations chômage,

  • surendettement,

  • cessation d’activité non salariée à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire, 

En cas de décès du bénéficiaire avant ou après la liquidation des droits à la retraite, la rente acquise peut être reversée sous forme de rente viagère au conjoint survivant ou à tout autre bénéficiaire expressément désigné dans le plan ou sous forme de rente éducation pour ses enfants mineurs.

 

RETRAITE MADELIN

Le principe :

 

 

La loi « initiative et entreprise individuelle » du 11 février 1994, dite Loi Madelin, permet aux travailleurs indépendants de déduire de leur revenu imposable les cotisations qu’ils versent pour se constituer un complément de prévoyance et de retraite.

 

RETRAITE MADELIN

Qui est concerné :

Les professions non salariées, non agricoles : 

  • Artisans
  • Commerçants
  • Professions Libérales

Certains dirigeants de société : les gérants et associés relevant de l’article 62 du Code Général des Impôts sont également autorisés à déduire du montant imposable de leurs rémunérations les cotisations versées au titre de la loi Madelin :

  • Gérants majoritaires de sociétés à responsabilité limitée (SARL),
  • Gérants commandités de sociétés en commandite par actions,
  • Associés de sociétés en nom collectif,
  • Associés de sociétés civiles,
  • Associés en commandite simple,
  • Membres des sociétés en participation,
  • Associé unique d’une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) soumise à l’impôt sur les sociétés.

 

RETRAITE MADELIN

Le conjoint collaborateur :

 

La loi de Finances 1996 offre aux conjoints collaborateurs des travailleurs non salariés non agricoles la possibilité d’adhérer à un contrat Madelin et de déduire les cotisations versées au titre de leur protection sociale, dans les mêmes conditions et limites que celles applicables aux TNS, dès lors qu’ils participent effectivement et habituellement à l’activité de leur conjoint sans être rémunérés. Cet avantage est étendu aux couples Pacsés.

 

RETRAITE MADELIN

Conditions de souscription :

 

Contrats collectifs à adhésion facultative. Les adhérents doivent être à jour de leurs cotisations aux régimes obligatoires.

 

RETRAITE MADELIN

Aspect Fiscal

 

Cotisations déductibles du revenu imposable (ex. : BNC)

Cas particulier du Gérant Majoritaire (Art. 62 du CGI) :

  • Si vous êtes Gérant Majoritaire de Société, les versements peuvent être pris en charge par votre Entreprise, dans ce cas, ils sont déductibles du bénéfice imposable de votre Société. Ils sont à réintégrer au revenu en tant qu’avantage en nature puis à déduire au titre de la Loi Madelin.

La cotisation doit présenter un caractère régulier dans son montant et sa périodicité.

L’enveloppe fiscale Retraite est de :

- 10 % du bénéfice net dans la limite de 8 Plafonds Annuels de la Sécurité Sociale (PASS). + 15% du bénéfice imposable de 1 à 8 PASS

L’enveloppe ne peut être inférieure à 10 % d’un plafond annuel de la Sécurité Sociale.

- Il faut déduire de cette enveloppe l’abondement PERCO (maximum 16% du PASS)

 

 

Plan d'épargne retraite populaire (Perp)

Fiscalité

 

Les sommes versées sur un Perp sont déductibles, chaque année, du revenu imposable, dans la limite de 10% des revenus d’activité professionnelle (après déductions des frais professionnels), et ce, dans la limite de 8 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale de l’année précédente.

À la sortie du Perp, les prestations servies sont soumises à l’impôt sur le revenu.

 

 

A.39 DU C.G.I : REGIMES DE RETRAITE A PRESTATIONS DEFINIES

Objet du régime à prestations définies


 

Il permet aux entreprises de constituer au profit de tout ou partie du personnel une Retraite Supplémentaire dont le montant est déterminé dès la mise en place du régime.

Les régimes de retraite chapeau créés à compter du 1er janvier 2010 ne peuvent pas être gérés en interne.

L’Entreprise doit externaliser la gestion du régime en souscrivant un contrat auprès d’un organisme d’assurance (société d’assurance, institution de prévoyance ou mutuelle ).

Les régimes créés avant le 1er janvier 2010, peuvent continuer à être gérés en interne par l’entreprise qui doit constituer les provisions dans le bilan ou mentionner en annexe au bilan le montant des engagements de retraite pris par l’entreprise.

 

A.39 DU C.G.I : REGIMES DE RETRAITE A PRESTATIONS DEFINIES

Mise en place du régime :

 

Le régime doit être mis en place par convention collective, accord d’entreprise, référendum ou décision unilatérale.

 

A.39 DU C.G.I : REGIMES DE RETRAITE A PRESTATIONS DEFINIES

Bénéficiaires

 

Tout membre appartenant à la catégorie de personnel désignée dans l’acte de mise en place du régime et présent dans l’entreprise lors de son départ en retraite.

 

A.39 DU C.G.I : REGIMES DE RETRAITE A PRESTATIONS DEFINIES

Cotisations (cas d’une externalisation du régime)

 

La cotisation versée par l’entreprise est calculée en fonction de l’effectif concerné, du montant des prestations définies. Un fonds collectif est constitué afin de permettre à l’entreprise de répondre à ses engagements.

Les cotisations sont exclusivement à charge de l’employeur et ne peuvent êtreconsidérées comme un élément de rémunération.

 

A.39 DU C.G.I : REGIMES DE RETRAITE A PRESTATIONS DEFINIES

Social


La Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2011 puis la Loi de Finances 2011 sont venues modifier les principes et les niveaux de taxation sociale des régimes à prestations définies Article 39.

• La Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2011(Loi n°2010-1594 du 20 décembre 2010 publiée au Journal Officiel du 21 décembre 2010 – cf article 10)

Dispositions concernant le bénéficiaire (nouvel article L. 137-11-1 CSS)

Création d’une contribution salariale à la charge du bénéficiaire de la rente (article modifié par la Loi de Finances 2011, voir ci-dessous)

Dispositions concernant l’Entreprise (article L. 137-11 CSS)

Lorsque l’employeur a opté pour la contribution sur les rentes de 16 %, l’abattement duc tiers du PASS est supprimé. La contribution est donc due dès le premier euro.

Également, l’employeur ayant déjà opté pour la contribution sur les rentes peut exercer à nouveau l’option entre le 1er janvier 2011 et le 31 décembre 2011 et choisir la contribution sur les primes.

Condition : s’acquitter de la différence, si elle est positive, entre la somme des contributions qui auraient été acquittées depuis le 1er janvier 2004 ou la création du régime s’il avait choisi la contribution sur les primes et la somme des contributions effectivement versées depuis cette date.

• La Loi de Finances pour 2011 (Loi n°2010-1657 du 29 décembre 2010 publiée au Journal officiel du 30 décembre – cf article 16)

Dispositions concernant le bénéficiaire (nouvel article L. 137-11-1 CSS)

Modification de la Loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2011 ayant créé une contribution salariale versée par le bénéficiaire, et institution d’une distinction selon que ce dernier a ou non liquidé avant ou après le 1er janvier 2011.

- Si la rente a été liquidée avant le 1er janvier 2011, contribution au taux de :

– 14 % pour les rentes mensuelles supérieures à 1 000 euros (12 000 euros /an),

–  7 % pour les rentes comprises entre 500 et 1 000 euros.

Cette taxation ne concerne que les montants excédant 500 euros.

- Si la rente est liquidée après le 1er janvier 2011, contribution au taux de :

– 14 % pour les rentes mensuelles supérieures à 600 euros / mois (7 200 euros par an),

– 7 % pour les rentes comprises entre 400 et 600 euros (4 800 et 7 200 euros par an).

Cette taxation ne concerne que les rentes supérieures à 400 euros et ne bénéficie d’aucun abattement (taxation dès le 1er euro)

 

RETRAITE MADELIN

Aspect Social

 

 

Les cotisations ne viennent pas en réduction de l’assiette du calcul des charges sociales.

 

RETRAITE MADELIN

CSG CRDS

 

 

Les cotisations ne viennent pas en réduction de l’assiette du calcul de la CSG CRDS.

 

Analyse de la circulaire DSS sur le contrat responsable en frais de santé du 30/01/2015

Après un bref rappel des enveloppes fiscales et sociales applicables aux contrats "responsables", cette circulaire précise le contenu des garanties, le modalités d’entrée en vigeur des modifications introduites par l’article 56 de la LFSS pour 2014 et par le décret n° 2014-1374 du 18-11-2014, ainsi que les conditions d’appréciation du caractère responsable en cas de contrats multiples.

 

Les nouvelles règles relatives aux contrats responsables conduisent logiquement la DSS à abroger l’ancienne circulaire DSS/2A/2006/314 du 11-07-2006 relative aux modalités d’application des règles que les garanties d’assurance complémentaire de santé doivent respecter pour bénéficier d’aides fiscales et sociales.

 

On peut s’étonner que la fiche 9 de la circulaire DSS/5B/2009/32 du 30-01-2009 qui définit les garanties santé bénéficiant du cadre favorable des contrats responsables ne soit pas également visée.

 

Retrouvez ci-àprès une lecture juridique de cette circulaire.

 

Bonne lecture

Télécharger Analyse_circulaire_DSS_contrat_responsable-alea.pdf

LA PREVOYANCE EN ENTREPRISE

Pour faire face aux aléas de la vie


La Prévoyance Entreprise est un contrat de prévoyance qui vous permet d’apporter à vos collaborateurs une couverture en cas de décès, d’invalidité, d’arrêt de travail ou de rente éducation.
Cette protection complète les prestations de la Sécurité Sociale. C’est un formidable outil de fidélisation et de motivation de vos collaborateurs

LA PREVOYANCE EN ENTREPRISE

De nombreuses possibiltés grace à notre expertise

 

Pour vous aider à répondre aux exigences et aux lacunes des conventions collectives en les renforcant par des prestations complémentaires tout en respectant le budget de votre entreprise, Aléa Solutions vous permet d’avoir une approche qui tient compte de votre spécificité.

 

LA PREVOYANCE EN ENTREPRISE

Un contrat collectif pour les collèges à partir d'un salarié


La Prévoyance Entreprise est conçue pour les collèges composés à partir d’un salariés à la souscription. Nous faisons une approche spécifique en fonction du collège objectif tout en respectant le formalisme de mise en place et le respect de la convention collective .


Pour vos Cadres, vous avez l’obligation de leur fournir une couverture décès précisée dans l’article 7 de la Convention Collective Nationale des Cadres de mars 1947.
Votre entreprise doit souscrire au profit de ses cadres et assimilés un contrat d’assurance collective couvrant en priorité le risque de décès. La cotisation, entièrement à votre charge, s’élève à 1,50% de la Tranche A des salaires (à affecter en priorité à la couverture du risque décès).


A défaut, votre entreprise s’expose à verser aux ayants droit d’un cadre décédé une somme égale à 3 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.

Contrat Santé Madelin haut de gamme, dédié aux travailleurs indépendants.

 

ALEA SOLUTIONS vous a sélectionné parmi les acteurs majeurs du marché de la santé complémentaire une couverture santé aussi efficace que celle d’un cadre dirigeant, une excellente prise en charge sur les postes de soins les plus coûteux et un tarif isolé ou famille avantageux.

 

Cible

 

Tous les Travailleurs Non Salariés quel que soit leur statut (Gérant Majoritaire ou Entrepreneur Individuel) y compris les professions libérales relevant du Régime Général de la Sécurité Sociale

LES FRAIS MEDICAUX SALARIES

Objet

 

ALEA SOLUTIONS vous a sélectionné parmi les acteurs majeurs du marché de la santé complémentaire une couverture santé efficace avec des garanties "haut de gamme", une excellente prise en charge sur les postes de soins les plus coûteux et un tarif Isolé/Famille ou Famille uniquement selon le besoin spécifique des salaries à couvrir.

 

LES FRAIS MEDICAUX SUR MESURE

Objet

 

Nous étudions pour les entreprises dont les effectifs sont supérieurs à une vingtaine de salariés, une approche des garanties en "Frais de Santé" spécifique aux besoin des salariés de l’entreprise en tenant compte de la démographie de celle-ci ainsi que des besoins receuillis dans un cahier des charges.

Nous apportons notre formalisme et accompagnons l’entreprise dans sa prise de décision, d’information et de mise en place des garanties.

 

LA PREVOYANCE SUR MESURE

Objet

Nous étudions pour les entreprises dont les effectifs sont supérieurs à une vingtaine de salariés, une approche des garanties en décès, invalidité et arret de travail spécifique aux besoin des salariés de l’entreprise en tenant compte de la démographie de celle-ci ainsi que des besoins receuillis dans un cahier des charges.


Nous apportons notre formalisme et accompagnont l’entreprise dans sa prise de décision, d’information et de mise en place des garanties.

 

ASSURANCE

 

L’assurance “ homme-clef ” est une assurance décès contractée par une entreprise, elle même étant la bénéficiaire, sur la tête de ses dirigeants ou de certains de ses collaborateurs.

Cette assurance vise à compenser le préjudice que lui causerait le décès ou l’incapacité du dirigeant par le versement d’une indemnité déterminée en fonction des pertes pécuniaires consécutives à la survenance du sinistre.

ALEA SOLUTIONS  vous propose une étude spécifique pour la mise en place dans votre entreprise de ce type de contrat.

ASSURANCE

Protéger les associés pour faciliter la transmission du patrimoine

 

L’associé qui a assuré son apport en désignant les autres associés comme bénéficiaires en cas de décès donne à ceux-ci les moyens de racheter ses parts sans puiser dans leur propre patrimoine.
Il facilite ainsi la gestion de sa succession : ses héritiers sont libérés d’un fardeau imprévu, ils peuvent percevoir immédiatement la valeur de leurs parts et régler les droits de mutation sans souci.

ASSURANCE

Bénéficier d'une fiscalité optimisée sur les capitaux versés

 

Les capitaux versés aux associés survivants sont exonérés de droits de succession, dans les conditions et limites fixées par la loi (art. 757B du CGI).

ASSURANCE

Faciliter le rachat de vos parts par vos associés en cas d'invalidité

 

Si, par suite d’invalidité totale, vous vous trouvez dans l’impossibilité de travailler au sein de votre société, vous pouvez ne pas souhaiter conserver vos parts.

Novità Associés permet aux autres associés de les racheter sans puiser dans leur propre patrimoine.

ASSURANCE

Qui est l'homme clé ?

Dans une entreprise, c’est la personne qui possède un savoir faire, une technique, une expertise, des responsabilités uniques qui font de lui un élément indispensable de la société.

L’homme clé est le plus souvent le fondateur et chef d’entreprise.

La société a été créée par lui et pour lui. Elle est intrinsèquement liée à ses compétences et à sa présence irremplaçables.

Mais celà peut etre aussi un associé ou un cadre de direction qui détient un savoir faire unique dans l’entreprise.

ASSURANCE

Pourquoi souscrire une assurance homme clé ?

 

Près de 15 % des sociétés transmises suite au décès du dirigeant ne parviennent pas à surmonter sa disparition et font faillite.

Pire encore, un tiers des entreprises doivent cesser ou réduire leur activité à la suite de la disparition d’un collaborateur indispensable.

La souscription d’une assurance homme clé vise à pallier l’absence de celui sans qui une entreprise ne peut pas survivre.

 

 

 

ASSURANCE

Que couvre l'assurance homme clé ?


lle assure les conséquences pécuniaires pour l’entreprise de la disparition de l’homme clé.


Par exemple, elle peut prendre en charge :

  • La perte d’exploitation

  • Le remboursement des prêts bancaires

  • Les frais de réorganisation,etc.

 

L’assurance homme clé participe :

  • À trouver un remplaçant à l’homme clé autant que faire se peut.

  • À maintenir l’image de marque de l’entreprise.

  • À conserver la confiance des partenaires, des clients et des investisseurs.

 


ASSURANCE

Qui peut souscrire ce contrat ?

 

Il s’adresse à toutes les entreprises, quelle que soit leur forme juridique.

Ce sont les entreprises qui identifient le ou les hommes clés et qui le(s) assurent.

Ce sont elles les bénéficiaires du contrat.

Ce n’est pas l’homme clé qui s’assure à titre personnel. L’entreprise est le souscripteur et le bénéficiaire du contrat. L’homme clé est l’assuré.


ATTENTION !

Tous les hommes clés ne peuvent pas être assurés. Certains assureurs peuvent définir un âge maximum à ne pas dépasser pour une adhésion (entre 55 et 65 ans en général) et peuvent refuser le dossier suite à une sélection médicale.

 

 

ASSURANCE

Définir les besoins financiers de l'entreprise

 

Le montant des capitaux à assurer est très variable. Il peut varier de quelques milliers à plusieurs millions d’euros.

Le chef d’entreprise doit déterminer avec son expert-comptable par exemple, la perte de marge brute engendrée par la disparition de l’homme clé.

La marge brute = chiffre d’affaires généré par l’homme clé -achats.

L’entreprise doit donc définir le montant et les garanties les plus adaptées à sa situation.

Dans cette situation, il est important d’être bien conseillé par ALEA SOLUTIONS pour déterminer le meilleur niveau de garantie et de cotisation.

 

 

 


 

ASSURANCE

Remplir les formalités médicales

 

Pour des capitaux peu élevés, un simple questionnaire de santé concernant l’homme clé suffit avant de souscrire le contrat.

Cependant, si les capitaux en jeu sont plus importants, des examens médicaux complémentaires pourront être exigés par l’assureur.

Différents éléments seront pris en compte dans le bilan de santé : l’âge, le sexe, la pratique sportive, etc.

Le fait de fumer ou non peut avoir une incidence directe sur le montant de votre cotisation.

 

 

ASSURANCE

Les avantages fiscaux de l'assurance homme clé

 

Ce contrat permet pour l’entreprise indemnisée :

  • De déduire les primes versées (depuis la souscription du contrat) du résultat imposable.

  • D’étaler l’impôt sur le bénéfice exceptionnel généré par le capital versé en cas de décès. Cet étalement peut avoir lieu à parts égales l’année du versement de l’indemnisation et les quatre années suivantes


  • En exemple :
  • Disparition de Bernard Loiseau : le rôle de l’assurance homme clé

    Le 24 février 2003, le célèbre restaurateur décède brutalement. Son restaurant, La Côte d’Or, avait souscrit une assurance homme clé. Grâce à elle, le groupe a su faire face à de nombreuses difficultés en palliant notamment la baisse prévisible du chiffre d’affaires et du résultat.    

    PLAN D'EPARGNE ENTREPRISE ( PEE )

    Principe

     

    Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un dispositif facultatif qui permet au salarié d’augmenter ses revenus par la constitution, avec l’aide de l’entreprise, d’un portefeuille de valeurs mobilières.

    Plan d'épargne entreprise (PEE)

    Bénéficiaires

     

    Lorsqu’une entreprise établit un PEE, tout salarié qui souhaite adhérer au plan peut en bénéficier.

    L’accès au PEE peut être soumis à une condition d’ancienneté de maximum 3 mois.

    Les salariés partis en retraite ou en préretraite, mais ayant déjà effectué des versements sur un PEE, peuvent continuer à en bénéficier.

    Les salariés dont le contrat est rompu ou arrive à son terme pour une raison autre que le départ en retraite peuvent rester adhérents du plan d’épargne mais n’ont plus la possibilité d’effectuer de nouveaux versements.

    Plan d'épargne entreprise (PEE)

    Versements sur le PEE

    Versements du salarié

    Les salariés déterminent volontairement le montant des versements et leur périodicité.

    Ils peuvent notamment verser sur le PEE les sommes qu’ils reçoivent au titre de l’intéressement et/ou de la participation.

    Le PEE peut prévoir un montant minimum annuel de versement (fixé au maximum à 160 € ). Le montant maximum annuel versé par le salarié ne peut être supérieur au quart de sa rémunération annuelle (salaire brut). Le versement est imposable sur le revenu.

    Les retraités et préretraités peuvent continuer à effectuer des versements sur le PEE, mais n’ont plus la possibilité de prétendre à l’abondement (versement complémentaire de l’entreprise).

    Versements par l’entreprise (abondement)

    L’entreprise peut verser pour chaque salarié en activité une somme non fondée sur des critères de performance individuelle.

    Le montant maximum de l’abondement est de 2 828,16 € par salarié en 2011. Il ne peut excéder le triple de la contribution du salarié.

    L’entreprise peut majorer son abondement de 80 % du montant maximum en cas d’acquisition par le salarié d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise.

    L’abondement ne se substitue pas à un élément de salaire et n’est pas imposable sur le revenu.

    Plan d'épargne entreprise (PEE)

    Constitution du portefeuille

     

    Les sommes recueillies par le PEE servent à acquérir un portefeuille constitué des valeurs mobilières suivantes :

    • des titres émis par les SICAV,

    • des parts de fonds communs de placement d’entreprise (FCPE),

    • des titres émis par l’entreprise ou une entreprise du même groupe sans institution d’un FCPE,

    • actions émises par les sociétés créées par les salariés en vue du rachat de leur entreprise.

    Plan d'épargne entreprise (PEE)

    Indisponibilité des sommes

    Les sommes épargnées sur le PEE sont bloquées pendant une durée minimale de 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé autorisé).

    Plan d'épargne entreprise (PEE)

    Déblocage anticipé

    Cas autorisés

    Un déblocage anticipé des sommes investies sur le PEE avant l’expiration du délai d’indisponibilité est possible en cas de :

    • mariage,

    • naissance ou arrivée au foyer en vue d’adoption d’un troisième enfant puis de chaque enfant suivant,

    • divorce ou jugement de séparation ou dissolution d’un PACS si le salarié a la garde d’au moins un enfant mineur,

    • invalidité correspondant à une incapacité d’au moins 80 %(du salarié, de son conjoint ou d’un enfant),

    • décès (du salarié ou de son conjoint),

    • cessation du contrat de travail (fin de contrat à durée déterminée, démission, licenciement, départ ou mise à la retraite),

    • création ou reprise d’entreprise par le salarié ou son conjoint,

    • acquisition ou agrandissement de la résidence principale,

    • surendettement,

    • jugement de liquidation judiciaire ou de cession totale de l’entreprise.

    Délais

    La demande de déblocage anticipé est présentée, sauf en cas de cessation du contrat de travail, décès invalidité et surendettement, dans les 6 mois suivants la survenance du fait générateur.

    Plan d'épargne entreprise (PEE)

    Information du salarié

     

    Au moment de la signature de son contrat, le salarié reçoit un livret d’épargne salariale comprenant notamment une présentation de l’ensemble des dispositions prévus en ce qui concerne le PEE.

    Ce livret est complété, lorsque le salarié quitte l’entreprise, par l’état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise.

    Plan d'épargne interentreprises (PEI)

    Principe

     

    Le plan d’épargne interentreprises (PEI) permet de constituer un plan d’épargne d’entreprise (PEE) commun à plusieurs entreprises, proposant au salarié d’augmenter ses revenus par la constitution, avec l’aide de l’entreprise, d’un portefeuille de valeurs mobilières.

    Plan d'épargne interentreprises (PEI)

    Bénéficiaires

     

    Lorsqu’une entreprise adhère à un PEI, tout salarié peut en bénéficier.

    Une durée minimale d’ancienneté dans l’entreprise peut être exigée, de maximum 3 mois.

    Les salariés partis en retraite ou en préretraite ayant déjà effectué des versements sur un PEI peuvent continuer à en bénéficier.

    Les salariés dont le contrat est rompu ou arrive à son terme pour une raison autre que le départ en retraite peuvent rester adhérents du plan d’épargne mais n’ont plus la possibilité d’effectuer de nouveaux versements.

    Plan d'épargne interentreprises (PEI)

    Mise en place d'un accord

    Le PEI est établi par accord entre plusieurs entreprises.

    Cet accord détermine notamment :

    • les entreprises signataires ou le champ d’application territorial ou professionnel,

    • la nature des sommes versées,

    • les différentes possibilités d’affectation des sommes recueillies,

    • les conditions de prise en charge par l’entreprise des frais de gestion,

    • la liste de différents taux et plafonds d’abondement parmi lesquels les entreprises peuvent opter pour effectuer des versements complémentaires à leurs salariés.

    Plan d'épargne interentreprises (PEI)

    Versements

     

    Versements par le salarié

    Les salariés déterminent volontairement le montant des versements et leur périodicité.

    Ils peuvent notamment verser sur le PEI les sommes provenant de l’intéressement, de la participation, de l’épargne personnelle et les abondements éventuels de l’entreprise.

    Le PEI peut prévoir un montant minimum annuel de versement (fixé au maximum à 160 € ). Le montant maximum annuel versé par le salarié ne peut être supérieur au quart de sa rémunération annuelle (salaire brut). Le versement est imposable sur le revenu.

    Les retraités et préretraités peuvent continuer à effectuer des versements sur le PEE, mais n’ont plus la possibilité de prétendre à l’abondement (versement complémentaire de l’entreprise).

    Versements par l’entreprise (abondement)

    L’entreprise peut verser pour chaque salarié en activité une somme non fondée sur des critères de performance individuelle.

    Le montant maximum de l’abondement est de 2 828,16 € par salarié en 2011. Il ne peut excéder le triple de la contribution du salarié.

    L’entreprise peut majorer son abondement de 80 % du montant maximum en cas d’acquisition par le salarié d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise.

    L’abondement ne se substitue pas à un élément de salaire et n’est pas imposable sur le revenu.

    Plan d'épargne interentreprises (PEI)

    Indisponibilité des sommes

     

    Les sommes épargnées sur le PEI sont bloquées pendant une durée minimale de 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé autorisé).

    Plan d'épargne interentreprises (PEI)

    Déblocage anticipé

     

    Cas autorisés

    Un déblocage anticipé des sommes investies sur le PEI avant l’expiration du délai d’indisponibilité est possible en cas de :

    • mariage,

    • naissance ou arrivée au foyer en vue d’adoption d’un troisième enfant puis de chaque enfant suivant,

    • divorce ou jugement de séparation ou dissolution d’un PACS si le salarié a la garde d’au moins un enfant mineur,

    • invalidité correspondant à une incapacité d’au moins 80 %(du salarié, de son conjoint ou d’un enfant),

    • décès (du salarié ou de son conjoint),

    • cessation du contrat de travail (fin de contrat à durée déterminée, démission, licenciement, départ ou mise à la retraite),

    • création ou reprise d’entreprise par le salarié ou son conjoint,

    • acquisition ou agrandissement de la résidence principale,

    • surendettement,

    • jugement de liquidation judiciaire ou de cession totale de l’entreprise.

    Délais

    La demande de déblocage anticipé est présentée, sauf en cas de cessation du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement, dans les 6 mois suivants la survenance du fait générateur.

    Plan d'épargne interentreprises (PEI)

    Constitution du portefeuille

     

    Les sommes recueillies par le PEI servent à acquérir un portefeuille constitué de valeurs mobilières (titres émis par des SICAV, parts de fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) diversifiés).

    Plan d'épargne interentreprises (PEI)

    Information du salarié

     

    Au moment de la signature de son contrat, le salarié reçoit un livret d’épargne salariale comprenant notamment une présentation de l’ensemble des dispositions prévues en ce qui concerne le PEI.

    Ce livret est complété, lorsque le salarié quitte l’entreprise, par l’état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise.

    Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO/PERCOI)

    Principe

     

    Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet au salarié de se constituer une épargne, accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou, si l’accord collectif le prévoit, sous forme de capital.

    Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO/PERCOI)

    Bénéficiaires

     

    Le Perco est ouvert à tous les salariés (également aux chefs d’entreprises ou dirigeants), avec une condition d’ancienneté de maximum 3 mois.

    Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO/PERCOI)

    Mise en place

     

    Le Perco peut être mis en place à l’initiative de l’entreprise ou par accord collectif.

    Il ne peut être créé que si les salariés ont la possibilité d’opter pour un plan de durée plus courte, que ce soit un PEE ou un PEI.

    Toute entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de 3 ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un Perco.

    Le plan peut également être créé en tant que Perco interentreprises (Percoi).

    Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO/PERCOI)

    Adhésion des salariés

     

    Le salarié doit faire connaître son souhait d’adhérer au Perco. Cependant, l’adhésion au plan par défaut des salariés est possible, sauf avis contraire de ces derniers, dès lors que le règlement du plan le prévoit.

    Dans ce cas, chaque salarié est informé par l’entreprise en fonction des modalités fixées par le règlement. Le salarié dispose alors de 15 jours pour faire savoir qu’il refuse d’adhérer au plan. En l’absence de réponse, l’accord du salarié est présumé acquis.

    Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO/PERCOI)

    Versements

     

    Le Perco peut recevoir les versements issus :

    • de l’épargne personnelle (dans la limite de 25 % de la rémunération annuelle),

    • de l’intéressement,

    • de la participation aux résultats de l’entreprise,

    • d’un compte épargne-temps (CET).

    Les sommes déjà versées dans un PEE ou dans un PEI, avant l’expiration du délai d’indisponibilité de ceux-ci, peuvent être transférées sur un Perco.

    L’employeur peut effectuer un versement initial dans le plan, si le règlement du plan le prévoit, même en l’absence de contribution du salarié.

    L’entreprise a la possibilité de prévoir un versement complémentaire issu de la participation, qui est limité à 5 656,32 € par an et qui ne peut excéder le triple de la contribution du salarié au plan.

    Les sommes versées par l’employeur (l’abondement) sont exonérés d’impôt sur le revenu, contrairement aux sommes versées volontairement par le salarié.

    Un ancien salarié d’une entreprise peut continuer à effectuer des versements sur son Perco, sauf s’il a accès à un Perco chez son nouvel employeur. Cependant, l’ancien salarié ne peut plus bénéficier de l’abondement de l’entreprise, et les frais de gestion sont à sa charge exclusive.

    Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO/PERCOI)

    Constitution du portefeuille

     

    Le Perco permet de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières constitué par des titres émis par les SICAV et des parts de fonds communs de placement d’entreprise (FCPE).

    L’entreprise propose un choix entre 3 organismes de placements collectifs au minimum, qui doivent présenter des profils d’investissement différents.

    Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO/PERCOI)

    Indisponibilité des sommes

     

    Les sommes versées sur le Perco sont indisponibles jusqu’au départ à la retraite du salarié, sauf si le déblocage anticipé est autorisé.

    Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO/PERCOI)

    Cas de déblocage anticipé

     

    Un déblocage anticipé des sommes investies sur le Perco avant le départ à la retraite dans les cas suivants :

    • décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité (PACS),

    • acquisition ou de remise en état de la résidence principale suite à une catastrophe naturelle,

    • surendettement du participant au plan, sur demande adressée à l’organisme gestionnaire des fonds ou à l’employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge, en vue d’apurer la dette du détenteur du plan,

    • invalidité reconnue du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS,

    • expiration des droits à l’assurance chômage du titulaire du plan.

    Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO/PERCOI)

    Information du salarié

     

    Au moment de la signature de son contrat, le salarié reçoit un livret d’épargne salariale comprenant notamment une présentation de l’ensemble des dispositions prévues en ce qui concerne le PERCO.

    Ce livret est complété, lorsque le salarié quitte l’entreprise, par l’état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise.

    AUDIT

    AUDIT OPTIMISATION ET MISE EN CONFORMITE

     

     

    Quelque soit votre statut, salariés, mandataire social, TNS « Travailleur Non Salarié », artisan, commerçant, profession libérale… nous vous proposons systématiquement de faire le point avec vous, sur vos régimes de base obligatoires existants et donc vous aider à décrypter vos garanties et/ou vos obligations (convention collective).

     

    En fonction de vos besoins, nous vous proposerons les meilleures solutions pour compléter vos garanties de base par des solutions supplémentaires adaptées à votre situation personnelle et à celle de votre Entreprise.

     

    Conformément à la réglementation, chaque conseil formalisé par nos soins pour mieux vous informer et vous apporter une solution optimisante.

     

    De plus, nous vous proposons un accompagnement lors de la mise en place de garanties collectives de prévoyance ou protection sociale supplémentaire (art. L911.1 du code de la Sécurité sociale) avec validation si la mise en place du régime répond à un des actes ci-dessous :

     

    Ø     Convention ou accord d’Entreprise

    Ø     Référendum

    Ø    Décision unilatérale du chef d’Entreprise constatée par un écrit remis à chaque salarié concerné

     

    Notre volonté, vous aider et aider nos partenaires prescripteurs – Experts Comptables, Avocats…. à mieux comprendre la technicité de plus en plus présente dans notre métier.

     

    N’hésitez pas à nous contacter !

    PLAN D'EPARGNE POUR LA RETRAITE COLLECTIF (PERCO/PERCOI)

    Principe

     

    Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet au salarié de se constituer une épargne, accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou, si l’accord collectif le prévoit, sous forme de capital.

    PLAN D'EPARGNE POUR LA RETRAITE COLLECTIF (PERCO/PERCOI)

    Bénéficiaires

     

    Le Perco est ouvert à tous les salariés (également aux chefs d’entreprises ou dirigeants), avec une condition d’ancienneté de maximum 3 mois.

    PLAN D'EPARGNE POUR LA RETRAITE COLLECTIF (PERCO/PERCOI)

    Mise en place

    Le Perco peut être mis en place à l’initiative de l’entreprise ou par accord collectif.

    Il ne peut être créé que si les salariés ont la possibilité d’opter pour un plan de durée plus courte, que ce soit un PEE ou un PEI.

    Toute entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de 3 ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un Perco.

    Le plan peut également être créé en tant que Perco interentreprises (Percoi).

    PLAN D'EPARGNE POUR LA RETRAITE COLLECTIF (PERCO/PERCOI)

    Adhésion des salariés

     

    Le salarié doit faire connaître son souhait d’adhérer au Perco. Cependant, l’adhésion au plan par défaut des salariés est possible, sauf avis contraire de ces derniers, dès lors que le règlement du plan le prévoit.

    Dans ce cas, chaque salarié est informé par l’entreprise en fonction des modalités fixées par le règlement. Le salarié dispose alors de 15 jours pour faire savoir qu’il refuse d’adhérer au plan. En l’absence de réponse, l’accord du salarié est présumé acquis.

    PLAN D'EPARGNE POUR LA RETRAITE COLLECTIF (PERCO/PERCOI)

    Versements


    Le Perco peut recevoir les versements issus :

    • de l’épargne personnelle (dans la limite de 25 % de la rémunération annuelle),

    • de l’intéressement,

    • de la participation aux résultats de l’entreprise,

    • d’un compte épargne-temps (CET).

    Les sommes déjà versées dans un PEE ou dans un PEI, avant l’expiration du délai d’indisponibilité de ceux-ci, peuvent être transférées sur un Perco.

    L’employeur peut effectuer un versement initial dans le plan, si le règlement du plan le prévoit, même en l’absence de contribution du salarié.

    L’entreprise a la possibilité de prévoir un versement complémentaire issu de la participation, qui est limité à 5 656,32 € par an et qui ne peut excéder le triple de la contribution du salarié au plan.

    Les sommes versées par l’employeur (l’abondement) sont exonérés d’impôt sur le revenu, contrairement aux sommes versées volontairement par le salarié.

    Un ancien salarié d’une entreprise peut continuer à effectuer des versements sur son Perco, sauf s’il a accès à un Perco chez son nouvel employeur. Cependant, l’ancien salarié ne peut plus bénéficier de l’abondement de l’entreprise, et les frais de gestion sont à sa charge exclusive.

    PLAN D'EPARGNE POUR LA RETRAITE COLLECTIF (PERCO/PERCOI)

    Constitution du portefeuille

     

    Le Perco permet de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières constitué par des titres émis par les SICAV et des parts de fonds communs de placement d’entreprise (FCPE).

    L’entreprise propose un choix entre 3 organismes de placements collectifs au minimum, qui doivent présenter des profils d’investissement différents.

    PLAN D'EPARGNE POUR LA RETRAITE COLLECTIF (PERCO/PERCOI)

    Indisponibilité des sommes

     

    Les sommes versées sur le Perco sont indisponibles jusqu’au départ à la retraite du salarié, sauf si le déblocage anticipé est autorisé.

    PLAN D'EPARGNE POUR LA RETRAITE COLLECTIF (PERCO/PERCOI)

    Cas de déblocage anticipé

     

    Un déblocage anticipé des sommes investies sur le Perco avant le départ à la retraite dans les cas suivants :

    • décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité (PACS),

    • acquisition ou de remise en état de la résidence principale suite à une catastrophe naturelle,

    • surendettement du participant au plan, sur demande adressée à l’organisme gestionnaire des fonds ou à l’employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge, en vue d’apurer la dette du détenteur du plan,

    • invalidité reconnue du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS,

    • expiration des droits à l’assurance chômage du titulaire du plan.

    PLAN D'EPARGNE POUR LA RETRAITE COLLECTIF (PERCO/PERCOI)

    Information du salarié

     

    Au moment de la signature de son contrat, le salarié reçoit un livret d’épargne salariale comprenant notamment une présentation de l’ensemble des dispositions prévues en ce qui concerne le PERCO.

    Ce livret est complété, lorsque le salarié quitte l’entreprise, par l’état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise.

    ACCES AU PEI/PERCOI ALEA

    http://www.generali-es.fr/

    Circulaire RSI Cumul emploi retraite

    Précision du RSI

    Précisions sur la mise en œuvre du dispositif de cumul emploi-retraite libéralisé et sur les modifications du calcul de la durée de suspension des assurés soumis au cumul emploi-retraite plafonné  Cette circulaire complète et actualise la circulaire 2009/044 du 15/10/2009.

     

    Télécharger circulaire_RSI_Cumul_emploi_retraite.pdf

    A.83 DU C.G.I : REGIMES DE RETRAITE A COTISATIONS DEFINIES

    Conditions de souscription

     

    Contrat souscrit pour l’ensemble d’un même collège défini de manière objective à un taux uniforme, par l’intermédiaire d’un accord d’entreprise, par référendum ou par décision unilatérale de l’employeur.

     

    LA PREVOYANCE TNS

    Cible

     

    Tous les Travailleurs Non Salariés, quel que soit leur statut (gérant non salarié ou entrepreneur en nom propre) et leur régime obligatoire (artisans, commerçants,professions libérales, exploitants agricoles).

    GARANTIE CHOMAGE

    Principe

     

    Contrairement aux salariés, le mandataire social, le chef d’entreprise et l’entrepreneur individuel ne sont pas couverts contre les périodes d’inactivité entre 2 fonctions ; ce que l’on appelle le chômage.
    De nos jours, aucun dirigeant n’est à l’abri d’un arrêt brutal de son activité soit au titre d’une liquidation judiciaire soit d’un désaccord profond avec ses actionnaires entraînant une inactivité forcée. Et aucun revenu de substitution n’est là pour les aider à traverser cette période transitoire à un rebond ultérieur.
    C’est la raison pour laquelle il existe des contrats d’assurance permettant de faciliter la vie des chefs d’entreprise/ mandataires sociaux en ces périodes délicates.

    ASSURANCE VIE

    Objet

     

    Les informations suivantes ont un caractère purement indicatif et général. Seul votre Courtier est en mesure de vous fournir un conseil avisé en fonction de votre situation personnelle.

    L’assurance vie est le placement préféré des Français! Cette expression est utilisée fréquemment et à juste titre ! par la presse patrimoniale, résume bien l’attrait et les qualités de cette formule d’épargne.

    L’assurance vie est généralement conseillée dans les cas suivants :

    - se constituer un capital dans un cadre fiscal privilégié
    - préparer sa retraite dans ce même cadre fiscal attrayant
    - transmettre un patrimoine au(x) bénéficiaire(s) de son choix dans un cadre fiscal allégé

    Voici en quelques grandes lignes les caractéristiques de l’assurance vie, d’autant plus favorable qu’elle présente en plus une palette d’investissement en phase avec son époque, alliant le plus souvent la sécurité et la performance.

    Vous désirez quelques détails complémentaires sur les avantages de l’assurance vie ? alors n’hésitez pas à nous contacter.

    Décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 version initiale

    Décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire

    Objet : détermination des critères objectifs pour la définition du caractère collectif et  obligatoire des garanties de prévoyance et de retraite ouvrant droit à des exclusions d’assiette de cotisations de sécurité sociale au profit des entreprises participant à leur financement.

    Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication. Une période transitoire est ouverte jusqu’au 31 décembre 2013 au cours de laquelle les régimes de protection sociale complémentaire ne respectant pas les conditions prévues par le présent décret continuent de bénéficier des exclusions d’assiette.

     

     

     

     

     

     

    Télécharger Decret_n2012-25_du_9_janvier_2012_version_initiale-1.pdf

    A.83 DU C.G.I : REGIMES DE RETRAITE A COTISATIONS DEFINIES

    Cotisations

     

    Les cotisations doivent comporter une participation effective de l’employeur.

     

    LA PREVOYANCE TNS

    Objet

     

    Nous vous proposons une couverture en cas de Décès, Invalidité Absolue et Définitive, Invalidité Permanente Totale ou Partielle, Incapacité Temporaire Totale, rente de conjoint, rente éducation.......


    Nous vous apportons la solution d’une couverture adaptée à votre situation selon vos besoins, et les carences de votre régime de base.

     

     

    GARANTIE CHOMAGE

    Vous êtes concernés en tant que

     

    • Chefs d’Entreprise en nom personnel inscrits au Registre du Commerce et des Sociétés.

    • Artisans faisant l’objet d’une double inscription au RCS et au Répertoire des métiers.

    • Artisans inscrits uniquement au Répertoire des Métiers, à condition que l’entreprise ait opté pour le régime fiscal au réel normal ou simplifié.

    • Dirigeants d’entreprise salariés mandataires sociaux non couverts par le Régime de l’Unédic, ou cumulant un contrat de travail et un mandat social dont le revenu n’est pas couvert par le Régime de l’Unédic.

    ASSURANCE VIE

    Principe

     

    L’assurance en cas de vie garantit le versement d’un capital ou d’une rente au bénéficiaire désigné dans le contrat, si la personne assurée est en vie au terme du contrat.

    L’assuré désigne un ou plusieurs bénéficiaires de son choix.

    Un bénéficiaire peut être un héritier ou toute autre personne physique, ou encore une association, une entreprise, une collectivité territoriale...

    L’assuré peut être le bénéficiaire et utiliser l’assurance-vie comme placement en vue de la retraite.

    L’ A.83 du CGI nouveau est arrivé !


    Désormais, sans aucune contrainte juridique ou technique spécifique, il est possible dans le cadre d’un contrat

    de retraite à cotisations définies de type « article 83 » de prévoir des versements individuels facultatifs.

    Ces versements s’ajouteront aux cotisations collectives obligatoires (patronales et salariales) prévues par le

    régime de retraite. Ils sont déductibles de l’impôt sur le revenu au titre de l’enveloppe de déductibilité fiscale

    applicable au PERP.

    Désormais, la terminologie pour décrire ce type de système serait « contrat article 83-2/163 quatervicies CGI ».

    Cette expression est un peu longue et c’est la raison pour laquelle ces contrats sont désormais appelés

    couramment par les professionnels de l’assurance « article 83 avec VIF » (versements individuels facultatifs).

    Ce mouvement de « libéralisation » avait déjà été initié par la loi du 17 décembre 2008 (article L.3153-3 du

    Code du travail) permettant de monétariser les droits à congés du compte épargne temps pour financer

    indifféremment un PERCO ou un contrat de retraite « article 83 ». Ce dispositif a été complété par l’article

    L.3334-8 2ème alinéa du Code du travail permettant, à défaut d’accord sur le CET, d’affecter au PERCO ou au

    contrat de retraite cinq jours de congés non pris. 

    C’est donc par étapes successives qu’un nouveau produit, plus souple, est né. Le « match » PERCO/83 devient

    beaucoup plus équilibré. 

    Le nouveau dispositif fiscal va changer radicalement la perception que les directions des ressources humaines

    vont avoir des contrats de retraite supplémentaires à cotisations définies et sur leur comparaison avec le PERCO.

    Avant la dernière réforme, la contrainte du caractère collectif obligatoire et donc de la cotisation uniforme pour

    tous les salariés de la catégorie, aboutissait généralement soit à des échecs (conflit d’intérêt intergénérationnel,

    contraintes budgétaires…) soit à des systèmes avec un taux de cotisation faible, insuffisant par rapport au

    besoin de retraite supplémentaire, notamment du personnel d’encadrement.

    Il fallait dans de nombreux cas trouver un compromis entre les besoins des salariés et les contraintes

    budgétaires. En particulier, il était difficile d’obliger des salariés les plus jeunes à cotiser contre leur gré. Aussi,

    on constatait en pratique, sauf dans les cas très particuliers, des taux de cotisations relativement faibles de telle

    sorte que la prestation acquise était sans véritable incidence significative sur le taux de remplacement des

    salariés.

    Le nouveau dispositif fiscal permet aujourd’hui de rapprocher en termes qualitatif les régimes de retraite à

    cotisations définies du PERCO. On sait que, outre la sortie en capital, l’avantage du PERCO jusqu’à cette

    réforme était d’offrir au salarié un système facultatif d’épargne retraite. Cette souplesse caractéristique du

    PERCO est désormais partagée avec les contrats de type « article 83 avec VIF ». 

    Il est donc possible, par exemple, de prévoir un régime de retraite généralisé à l’ensemble des salariés de

    l’entreprise et de prévoir une cotisation patronale faible voire symbolique (par exemple à l’extrême 0,20% du

    salaire tranche A) et de ne prévoir aucune cotisation obligatoire à la charge des salariés. Un tel système

    ouvrirait droit au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise, à la déductibilité des versements

    individuels facultatifs au titre de l’article 163 quatervicies CGI. La cotisation salariale n’est pas obligatoire.

    Il s’agit donc ici de mettre à la disposition des salariés un système fiscal très intéressant et facultatif.

    L’intérêt d’un tel contrat par rapport à un PERP, que n’importe quel contribuable peut décider de souscrire

    auprès notamment de son établissement bancaire, est pour les salariés de bénéficier de :

    − la mise en place d’un système de retraite supplémentaire unique et transférable en cas de changement

    d’entreprise,

    − de la capacité d’achat de l’entreprise au regard des frais de gestion et d’un pilotage collectif du contrat de

    retraite,

    − d’un pilotage triannuel de la fiscalité.

     

    La bonne « martingale » : une combinaison du PERCO et du contrat « article 83 avec VIF »

    Lorsqu’on compare ce système avec celui du PERCO, désormais la seule différence notable est la sortie en

    capital propre au PERCO.

    En revanche, le PERCO ne permet pas de déduire fiscalement les versements volontaires du salarié

    (hormis l’intéressement et participation). L’avantage fiscal dans ce dernier cas n’est d’ailleurs pas spécifique

    au PERCO puisque le salarié peut l’obtenir dans le cadre du plan d’épargne d’entreprise.

    Par ailleurs, l’abondement de l’entreprise dans le cadre du PERCO s’impute sur la limite de déductibilité de

    l’article 83 2° CGI.

    Il résulte que la bonne « martingale » pour un salarié, lorsqu’il a la possibilité d’épargner pour sa retraite, est :

    − d’affecter son intéressement et sa participation au PERCO. Il profitera le cas échéant de l’abondement de

    l’entreprise et surtout pourra déduire de l’assiette de son impôt les versements ainsi effectués,

    − de compléter par son épargne personnelle, dans le cadre du contrat « article 83 avec VIF», les versements

    effectués dans le cadre du PERCO. Certes la prestation sera versée sous forme de rente viagère soumise à

    impôts au titre des pensions, mais il pourra déduire ses versements volontaires de l’assiette de son impôt sur le

    revenu dans la limite très élevée prévue par l’article 163 quatervicies CGI. Il est rappelé que dans certaines

    conditions le dirigeant de l’entreprise de moins de 250 salariés peut bénéficier des systèmes d’épargne

    salariale.

    Autrement dit le salarié, dès le versement, obtient un rendement immédiat de son épargne égal au taux

    marginal d’imposition qu’il subit.

    Dans ces conditions on voit mal pourquoi un tel système ne serait pas généralisé dans toutes les entreprises

    de France : l’effort budgétaire de l’entreprise peut être très limité voire symbolique comme pour le PERCO,

    étant rappelé que le taux des cotisations patronales et salariales peut varier selon les tranches de rémunération.

     

    A.83 DU C.G.I : REGIMES DE RETRAITE A COTISATIONS DEFINIES

    Aspect Fiscal - Salariés

     

    Les cotisations patronales et salariales :

    - aux régimes supplémentaire de retraite sont déductibles de la rémunération imposable dans lalimite de 8% du salaire brut annuel limité à 8 PASS (Plafond Annuel Sécurité Sociale)

    - Il faut déduire de cette enveloppe l’abondement PERCO (maximum 16% du PASS)

    L’excédent éventuel de cotisations entre dans l’assiette de la rémunération imposable au prorata des cotisations patronales.

     

    GARANTIE CHOMAGE

    Fiscalité

     

     

        COTISATIONS
      PRESTATIONS

     

     

    Pour les dirigeants salariés


    -Président Directeur Général,
    -Directeur Général,
    -Président et
    -membre du Directoire
    -Président de SAS,
    -Gérant minoritaire ou égalitaire...

     

    Considérées comme :

    • sursalaire pour le dirigeant(art. 82 du CGI), elles sont :

      - soumises à cotisationssociales,

      - non déductibles du revenu imposable

    • charge pour l’entreprise(art. 39 du CGI) : elles sont donc déductibles

     

    • Indemnités non soumises à l’impôt sur le revenu



     

    Pour  les dirigeants non salariés


    -Gérant majoritaire,
    -Gérant de SNC,
    -Membre d’un collège de gérance majoritaire,
    -Entrepreneur individuel,
    -Artisan, Commerçant

     


    • Cadre non Madelin :
      fiscalité semblable à celle du dirigeant salarié

    • Cadre Madelin :
      (art. 154 bis du CGI) cotisations déductibles jusqu’à 1,875 %
      du bénéfice imposable dans la limite de 8 Plafonds Annuels Sécurité Sociale (PASS) avec un minimum de 2,5 % du PASS (soit de 884 € à 5 303 € pour       2011

    • Cadre non Madelin : indemnités non soumises à l’impôt sur le revenu

    •  Cadre Madelin : indemnités imposables au titre de l’impôt sur le revenu (idem Régime
      Unédic)

    ASSURANCE VIE

    Les différents contrats

     

    • les contrats en euros : le capital est garanti et en fin de contrat, l’assuré recevra nécessairement le montant des versements majorés des intérêts au taux minimum garanti,

    • (Depuis le 28 juillet 2005, il est possible de transformer un contrat d’assurance-vie en euros en contrat d’assurance-vie unités de compte ou en contrat d’assurance-vie multi-supports, sans perte d’antériorité fiscale).

    • les contrats en unités de compte (parts de Sicav ou de sociétés civiles immobilières par exemple) : le capital varie en fonction du marché de référence.

      Attention : l’assureur ne s’engage que sur le nombre d’unités de compte, mais pas sur leur valeur.

    • les contrats multi-supports : ils comportent des supports libellés en euros et des supports libellés en unités de compte,

    • les contrats d’assurance-vie investis en actions, avec certaines contraintes d’investissement (ils existent depuis le 1er janvier 2006).

    Le décret relatif à l’âge d’ouverture du droit à pension de vieillesse du 2 juillet 2012

     

    Le décret relatif à l’âge d’ouverture du droit à pension de vieillesse du 2 juillet 2012* élargit les possibilités de départ anticipé à la retraite pour carrières longues au profit des salariés ayant commencé à travailler avant 20 ans et justifiant de la durée d’assurance cotisée requise pour leur génération.

    Il prévoit également les conditions de financement de cette mesure.

    Ce décret s’applique aux assurés du régime général, des régimes alignés (salariés agricoles, artisans, commerçants), des travailleurs non-salariés agricoles, des professions libérales, des avocats, des régimes des trois fonctions publiques et des ouvriers de l’Etat, du régime social des ministres du culte et de certains régimes spéciaux, sous réserve de spécificités (RATP, IEG, clercs et employés de notaire, Opéra national de Paris, Comédie Française et Banque de France).

    Il ne remet pas en cause l’âge légal d’ouverture des droits : 62 ans (sous réserve de la période transitoire pour les assurés nés avant 1955), ni l’âge légal ouvrant droit au taux plein indépendamment de la durée d’assurance : 67 ans.

    Ses dispositions sont applicables aux pensions prenant effet au 1er novembre 2012.

    1° - L’assouplissement du dispositif « carrières longues »

    • A -Rappel du dispositif : article L351-1-1  et L161-17-2 du code de la Sécurité sociale

    Le dispositif « carrières longues » créé par la loi Fillon du 21 août 2003** permet aux assurés ayant démarré leur activité avant l’âge de 17 ans de partir à la retraite avant 60 ans (âge légal minimum avant la loi du 9 novembre 2010***) sous réserve d’avoir acquis un certaine nombre de trimestres déterminés (article L351-1-1 code de la Sécurité sociale).

    Le décret du 30 décembre 2010****en modifiant l’âge d’ouverture des droits à la retraite a également introduit un nouvel âge de départ en retraite anticipée à 60 ans pour les assurés nés à compter du 1er juillet 1951 et qui ont commencé leur activité professionnelle avant 18 ans.

    Le décret du 1er août 2011*****et la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2012******  ont fixé le nombre de trimestres pour un départ à 60 ans à taux plein pour les assurés nés en 1955 à 166 trimestres et fixé l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite à 62 ans dès la génération 1955.

    Une retraite anticipée peut être attribuée avant l’âge légal de départ en retraite à l’assuré qui remplit simultanément trois conditions :

                    - avoir commencé son activité à un âge donné : cette condition de début d’activité  est remplie si l’assuré réunit un certain nombre de trimestres d’assurance à un âge donné.

                    -réunir une durée totale d’assurance ou de périodes équivalentes : cette durée minimale d’assurance correspond à la durée d’assurance nécessaire pour le taux plein majorée de 8 trimestres.

                    -justifier d’une durée cotisée : la durée cotisée dépend de l’année de naissance de l’assuré et de l’âge de départ prévu pour sa génération.

    • B -Le principe de mise en œuvre : l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite (62 ans pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1955) est abaissé pour les assurés qui justifient d’une durée d’assurance cotisée au moins égale à la durée d’assurance requise pour bénéficier du taux plein (qui varie selon la date de naissance des assurés).

    §  La condition de début d’activité :

    o    elle sera considérée comme remplie si l’assuré a accompli cinq trimestres validés à la fin de l’année civile au cours de laquelle est survenu son 16è, 17è, 20è anniversaire,

    o    la condition de début d’activité étant étendue aux assurés ayant commencé à travailler avant 20 ans, les autres âges d’accès à la retraite anticipée existants sont modifiés, pour éviter les effets de seuil, dans les conditions visées au tableau ci-dessous.

    Date de naissance de l’assuré

    Durée cotisée d’assurance

    5 trimestres à la fin de l’année civile des*

    Age de départ

    1952

    164

    17 ans

    59 ans et 4 mois

     

    164

    20 ans

    60 ans

    1953

    173

    16 ans

    56 ans

     

    169

    16 ans

    58 ans et 4 mois

     

    165

    17 ans

    59 ans et 8 mois

     

    165

    20 ans

    60 ans

    1954

    173

    16 ans

    56 ans

     

    169

    16 ans

    58 et 8 mois

     

    165

    20 ans

    60 ans

    1955

    174

    16 ans

    56 ans et 4 mois

     

    170

    16 ans

    59 ans

     

    166

    20 ans

    60 ans

    1956

    174

    16 ans

    56 ans et 8 mois

     

    170

    16 ans

    59 ans et 4 mois

     

    166

    20 ans

    60 ans

    1957

    174

    16 ans

    57 ans

     

    166

    16 ans

    59 ans et 8 mois

     

    166

    20 ans

    60 ans

    1958

    174

    16 ans

    57 ans et 4 mois

     

    166

    20 ans

    60 ans

    1959

    174

    16 ans

    57 ans et 8 mois

     

    166

    20 ans

    60 ans

    1960

    174

    16 ans

    58 ans

     

    166

    20 ans

    60 ans

     

     

     

    *ou 4 trimestres pour les assurés nés au dernier trimestre civil

     

     

     

     

    • C- L’assouplissement des critères :

    Sont réputées avoir donné lieu à cotisation :

    • les périodes de service national, à raison d’un trimestre par période d’au moins 90 jours consécutifs ou non, dans la limite de 4 trimestres,
    • les périodes de maladie, maternité, accidents du travail, dans la limite de quatre trimestres, comptées comme périodes d’assurance au titre de l’incapacité temporaire dans la limite de 6 trimestres
    • les périodes de chômage indemnisé dans la limite de deux trimestres supplémentaires.

     2° - le financement de la mesure

    Cet élargissement du dispositif, dont le coût est estimé, dans le régime général à 448 millions d’euros en 2013 et 1.6 milliard en 2016, est financé par une hausse progressive du taux de la cotisation d’assurance vieillesse et veuvage plafonnée.

    Cette augmentation progressive d’un demi-point, par paliers successifs sera répartie de manière égalitaire entre l’employeur et le salarié.

    L’augmentation s’effectuera selon le calendrier suivant :

    -au 1er novembre 2012 : part salariale à 6.75% ; part patronale à 8.40% ;

    -au 1er janvier 2014 : part salariale à 6.80% ; part patronale à 8.45% ;

    -au 1er janvier 2015 : part salariale à 6.85%, part patronale à 8.50% ;

    -à compter du 1er janvier 2016 : part salariale à 6.90% part patronale à 8.55%

     

     

     

     

     

     

     

     

    * Décret n° 2012-847 du 2 juillet 2012

    ** Loi n°2003-775 du 21 août 2003 – article 23

    *** Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010

    **** Décret n°2010-1734 du 30 décembre 2010

    ***** Décret n°2011-916 du 1er août 2011

    ****** Loi n°2011-1906 du 21 décembre 2011 de financement de la sécurité sociale pour 2012

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    A.83 DU C.G.I : REGIMES DE RETRAITE A COTISATIONS DEFINIES

    Aspect Fiscal - Entreprise

     

    La part de cotisation patronale entre dans le cadre des frais généraux déductibles (Article 39 du C.G.I).

     

    ASSURANCE VIE

    Durée du contrat

     

    Les contrats de durée supérieure à huit ans offrent le maximum d’avantages fiscaux. Des durées plus courtes existent néanmoins.

    Taxe Spéciale sur les Conventions d’Assurance (TSCA)

    Télécharger FlashCourtage_TSCA_-_26_09_11.pdf

    A.83 DU C.G.I : REGIMES DE RETRAITE A COTISATIONS DEFINIES

    Aspect Social - Salariés

     

    La cotisation salariale (prélevée sur le salaire net) ne supporte pas de charges sociales supplémentaires et vient en déduction du salaire brut pour le calcul du net fiscal.

     

    Modification du mode de calcul des indemnités journalières

     

    Deux décrets du 29 octobre 2010 modifient, à compter du 1er décembre 2010, le mode de calcul des indemnités journalières dues aux salariés (decret n°2010-1305) et aux travailleurs non salariés des professions non agricoles (décret n°2010-1306) ayant interrompu leur activité professionnelle en raison d’une maladie, d’une maternité, d’une paternité, d’une adoption, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

    Auparavant, le gain journalier servant de base au calcul des indemnités journalières maladie, maternité, paternité et adoption était égal à 1/90ème du revenu brut des 3 mois précédant l’interruption de travail (et celui des indemnités journalières dues en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle à 1/30ème du salaire brut du dernier mois).

    Cela revenait à calculer ces indemnités sur 360 jours. A compter du 1er décembre 2010, l’indemnité journalière est désormais calculée sur 365 jours (celle-ci étant due pour chaque jour, ouvrable ou non).

     

    ASSURANCE VIE

    Paiement des primes


    Il existe trois grandes options :

    • des contrats à versements périodiques (mensuels, trimestriels),

    • des contrats à versement unique (une seule cotisation est versée au moment de la souscription),

    • des contrats à versements libres.

    Les contrats prévoient généralement un montant minimum de versement lors de la souscription et lors des versements ultérieurs périodiques ou libres.

    En cas de non paiement

    Dans les contrats à versements périodiques fixes, uniquement, le non paiement de la prime d’assurance entraîne l’envoi d’une lettre en recommandé avec accusé de réception par l’assureur.

    Si la situation n’est pas régularisée, ce courrier entraîne :

    • soit la résiliation du contrat (40 jours après son envoi),

    • soit la réduction de la valeur du contrat.

      Dans ce dernier cas, le contrat est maintenu avec des garanties diminuées si l’assuré a déjà payé 15% des primes prévues au contrat.

    A.83 DU C.G.I : REGIMES DE RETRAITE A COTISATIONS DEFINIES

    Aspect Social - Entreprise

     

    Plafond = la fraction la plus élevée entre :

    - 5% du plafond annuel SS (PASS)

    et

    - 5% de la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale dans la limite de 5 PASS

    - Il faut déduire de cette enveloppe l’abondement PERCO (maximum 16% du PASS)

     

    Obligation d’information du souscripteur d’une assurance collective - Cassation Sociale du 12 janvier 2011, n° 09-65004

    Jurisprudence :


    L’employeur souscripteur d’une assurance collective au bénéfice de ses salariés se doit, afin de répondre à son obligation d’information, de s’assurer de la remise en main propre, à chaque salarié assuré, d’une notice d’information.

    Un salarié en invalidité attaque son employeur sur un défaut d’information, contestant avoir reçu la notice d’information des garanties. Il se prévaut des termes d’un « livret social pratique » remis par ailleurs.

    La Cour de cassation valide la position de la Cour d’appel qui avait constaté la preuve de la remise d’information : une clause du contrat de travail stipulait : « Vous serez affilié à [l’organisme assureur], vous pourrez donc bénéficier des garanties dont le contenu figure sur le formulaire qui vous a été remis lors de votre nomination». Le « livret social pratique » est écarté car son origine est contestée et la preuve de sa remise par l’employeur au moment de l’embauche n’est pas apportée.

    Ainsi, bien qu’une mention explicite dans le contrat de travail permette de prouver la remise de la notice d’information, il faut rester vigilent sur les termes employés afin d’éviter tout débat sur la contractualisation des garanties d’assurance.

     

    ASSURANCE VIE

    Frais

     

    L’assureur perçoit des frais qui peuvent prendre la forme :

    • de droits d’entrée ou d’adhésion,

    • de frais de souscription,

    • de frais d’acquisition (ils peuvent être prélevés sur chaque prime),

    • ou de frais de gestion (ils sont prélevés chaque année sur l’ensemble de l’épargne).

    Tous les frais doivent être prévus précisément dans le contrat.

    ASSURANCE VIE

    Rémunération de l'épargne

     

    Le taux de revalorisation net de l’épargne (une fois déduits les frais de gestion et de souscription) varie selon les performances des contrats proposés sur le marché et selon leurs engagements contractuels.

    Les compagnies ont la possibilité, dans certaines limites, de garantir un taux minimum de revalorisation.

    Les intérêts sont calculés selon une périodicité variable qui est habituellement annuelle.

    ASSURANCE VIE

    Rachats et avances

     

    Si l’assuré a besoin d’effectuer des retraits d’argent en cours de contrat, il peut demander à l’assureur :

    • une avance sur le contrat : l’avance correspond à un prêt et évite de clore le contrat et de perdre les avantages fiscaux de l’assurance-vie,

      (ce n’est pas un droit, c’est une faculté accordée par l’assureur),

    • un rachat partiel du contrat : une partie de la somme, qui est due à l’assuré, lui est versée, l’autre partie reste investie dans le contrat,

    • le rachat total correspond à une résiliation du contrat avant son échéance.

    Chaque année, l’assuré est informé du montant de la valeur de rachat de son contrat, à savoir la somme qu’il se verra verser en cas de demande de rachat partiel ou total de son contrat.


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